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Noticias y comentarios personales

texto paralelo 7. Remuneraciones

Escrito por marilynblog 08-04-2018 en Recursos Humanos. Comentarios (0)

La remuneración debe ir de la mano con el personal y su rendimiento  donde la remuneración es un tema que se debe llevar de un forma adecuada donde se debe hacer de forma de política uniforme, donde se logre un pago equitativo, en el cual el Departamento de Recursos Humanos debe tener un plan formal de remuneraciones donde debe analizar los puestos de trabajo y evaluarlos ( esto se puede realizar por medio de grados de importancia), las obligaciones de los colaboradores, responsabilidades, manteniendo actualizados los perfiles de puestos. Al pagar salarios por encima del mercado esto lleva a la empresa a pagar salarios excesivos por lo cual puede ponerla en riesgo y hasta la quiebra. Por ello se debe contar con un programa para la implementación de una política de salarios, donde debe tomarse en cuenta los salarios del mercado, los puestos evaluados, se retiene a los mejores en los puestos que necesita la empresa, el rendimiento para poder realizar de la mejor forma un sistema de remuneraciones.

El departamento de Recursos Humanos en el ámbito de compensaciones es el encargado de analizar y estudiar los salarios, revisar las políticas y revisión de salarios y realizar la información estadística, para asegurar el pago correcto y que sea competitivo a cada uno de los puestos de la organización, las compensaciones tiene relación con otras funciones de Recursos Humanos como lo son las evaluaciones de desempeño, la descripción de los puestos, el desarrollo de planes de carrera, el reclutamiento y selección.

También se puede realizar las compensaciones por medio de las competencias, pero primeramente se deben implementar los otros procesos bajo el esquema de competencias, aquí es por medio donde se toman las decisiones a base de la evaluación por competencias para determinar las remuneraciones, donde esta evaluación es se hace por las características individuales a lo que corresponde a cada una de las posiciones de los puestos, donde la persona es compensada por sus habilidades y que demuestre tenerlas, donde se desarrollan distintos niveles de remuneración, diferentes planes de incentivos según el área o puestos y también las remuneraciones pueden ser de distintas maneras (destajo, incentivos, comisiones).

REMUNERACIONES



texto paralelo 6. Cuidado del Capital Humano

Escrito por marilynblog 01-04-2018 en Recursos Humanos. Comentarios (0)

El capital humano está compuesto por las capacidades individuales, conocimientos, destrezas y experiencias de los colaboradores y gerentes de la organización. El valor de una empresa se puede medir de distintas maneras una de ellas es el valor que se le da a su personal, cuidando su desarrollo y enriqueciéndolo para aumentar el valor de la compañía. Se dice que otorgando el empowerment y la valorización del personal, agregando valor a los individuos y equipos de trabajo esto nos lleva a ser clave para el éxito de las empresas.

El desarrollo de las personas de la organización formaran la opinión que sobre la empresa se tenga en el mercado, donde ahí se verá el valor que se le esté dando al personal, ya que se notará si esta cuenta con buen recurso humano, políticas para el personal, desarrollo del personal, donde el resultado se verá si la empresa cuenta con un alto capital intelectual. Aquí es donde el área de Recursos Humanos actúa por la razón que es el encargado del cuidado del capital humano de la organización, porque es la que se encarga de la retención e incorporación de candidatos, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, por ello Recursos Humanos debe funcionar como un socio estratégico en las empresas  donde deben tener en cuenta y tener capacidades para poder desarrollarse de la mejor forma en la organización, tener conocimiento de la empresa, saber aplicar sus funciones, saber cómo agregar valor a la organización, donde en primer instancia debe crear conciencia en los altos directivos que desarrollar al personal de la empresa no es un costo sino un beneficio que ello lleva a crear valor a la empresa donde sus resultados se verán en el buen desempeño de los colaboradores.

Recursos Humanos tiene la función de capacitar al personal pero también sirve como guía a jefes y colaboradores para el alcance de los objetivos de la organización, donde debe desarrollar acciones para alcanzarlos; desarrollando las capacidades de los colaboradores mediante herramientas para su mejoramiento tales como las evaluaciones, desarrollo de las competencias. Para mejorar el rendimiento de la empresa se debe tener a los recursos humanos como el centro de la organización para una toma de decisiones estratégica, el departamento de Recursos humanos además de encargarse de la parte administrativa en cuestiones de mantener la cultura, que los reglamentos se cumplan también debe velar por el desarrollo del personal de la empresa donde es aquí donde esta se puede dividir en capacitación y entrenamiento y desarrollo de personas. El área de desarrollo también tiene otras funciones tales como administración de la descripción de puestos, definir planes de carrera de la organización, coordinar las evaluaciones de desempeño y su implementación, estudios de clima y cultura organizacional, sistemas de sucesión, el área de empleo depende a veces de desarrollo.

En las organizaciones se debe igual desarrollar a nivel gerencial para el mejoramiento actual o futuro de estos gerentes, por medio de entrenamiento, conocimiento y mejoramiento de habilidades para que estos puedan llevar a cabo bien su trabajo. Algunas herramientas que se pueden utilizar son desarrollo de proyectos o tareas, rotación de puestos, seguimiento, cursos internos, cursos de post grado en Administración entre otros.

Si en una organización su gestión es por medio de competencias se debe tomar en cuenta esto desde el desarrollo del personal, por medio de la evaluación por competencias es posible, identificar al personal con alto potencial de desarrollo, identificar puestos individuales a corto y mediano plazo, planear las carreras de estos individuos.

En un modelo de gestión por competencias el desarrollo de los individuos permite crear planes de sucesión en puestos clave para la organización. A partir del resultado de la implantación del modelo de competencias de la empresa se da el ingreso de nuevas personas a la organización donde se realiza en base a las competencias requeridas para cada uno de los puestos.

Las competencias en una organización no tienen la misma intensidad en todos los niveles, en cuanto más se suba en grado jerárquico estas competencias cambian según en la posición que se encuentre el puesto. En las familias de puestos, dentro de una misma área, las competencias van evolucionando.

Al comparar las competencias individuales con los requisitos de competencias del puesto nos indicará que capacitación requerirá cada persona, donde se pueden preparar para niveles más altos. Esto es el objetivo de los planes de carrera.

Cuando se da que una persona renuncia de la empresa se le puede hacer una oferta para poder retenerla donde se le puede subir el salario pero también sus responsabilidades, donde esto puede ocasionar inconvenientes como el fracaso en la retención, promesas que no se cumplan, efecto contagio de los demás colaboradores. Por eso es que se recomienda siempre tener un plan de carrera para que esta oferta tenga la información necesaria para poder realizarla ya que es complicado encontrar un equilibrio donde las dos partes estén complacidas. Además los planes de carrera son importantes para no tener vacíos  y más importante en los puestos gerenciales. Si en la organización no se define un buen plan de sucesión puede ocurrir que el empleado no conozca cuales son las competencias que debe desarrollar para cubrir el puesto, la empresa haga un gasto en formación y no una inversión, que los puestos sean cubiertos por personas no capacitadas para estos. Para la creación de un plan de carrera en una familia de puestos es impersonal, este se confecciona a partir de la descripción del puesto y prescindiendo de la persona.

En un plan de sucesión se deben tomar en cuenta las competencias ya que estas constituyen el factor de diferenciación para que la persona puede desempeñarse en el puesto superior de trabajo, por ello la evaluación del desempeño de esta es en base al puesto que actualmente ocupa pero si esta persona está dentro del plan de sucesión, esta evaluación será comparada con el perfil de competencias del puesto que podría ocupar en un futuro. Una organización no siempre debe tener un plan de sucesión para puestos en donde su ocupante este pronto a retirarse, también debe tener este plan para todos los puestos independientemente si el ocupante del puesto es joven o no.

Para el éxito del desarrollo de personal  donde especialmente se involucre a los gerentes de alto nivel  se puede identificar factores como; aparición de un especialista en desarrollo de personal, apoyo de la alta gerencia.

Los métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo atribuyen a las acciones que se hacen para la realización de las tareas cotidianas en la empresa donde se relacionan con conocimientos y competencias. Algunos de estos métodos son: coaching, para esta capacitación los jefes deben estar bien preparados y tener ciertas características para poder una adecuada aplicación. Rotación de puestos, aquí es donde se le asigna un puesto diferente a las personas que no sea el suyo, inclusive puede ser en otras áreas de la organización. Asignación a comités de nuevos proyectos, aquí es donde se le asigna proyectos a cumplir a un grupo de personas de la organización o también a solución de problemas.

La eficacia de estos métodos en el desarrollo de competencias y conocimientos tiene más que ver con la actitud de la persona que con la técnica que se utiliza, esto indica que si la persona que lo adopta reflexiona y cambia comportamientos será eficaz por ello y no por la técnica que se utilizó.

En las organizaciones para crear valor y que el desarrollo de la misma debemos cuidar al personal dándole la capacitación adecuada y su valor para que este se desarrolle eficazmente en su puesto de trabajo y así dando valor a la empresa y esta cumpla con los objetivos propuestos.

                                     



                                               




                                       


texto paralelo 5. Evaluación de Desempeño

Escrito por marilynblog 01-04-2018 en Recursos Humanos. Comentarios (0)

Para tener una buena herramienta de gestión organizacional para la evaluación del desempeño, esta se debe hacer mediante un diseño adecuado de esta donde se tomen en cuenta las necesidades de la organización y la cultura, alineada con los objetivos organizacionales, pero al igual se debe capacitar al personal interno donde Recursos humanos será el asesor de éstos.

El fin de esta herramienta se enfoca en el desarrollo de los colaboradores de la organización, mejorando los aspectos que sean necesarios para su adecuado desarrollo en sus resultados o productividad.

Las evaluaciones de desempeño son útiles para diversas cosas como; toma de decisiones sobre promociones o remuneraciones, retroalimentación, comportamiento del empleado con relación al trabajo.

La evaluación de desempeño tiene una relación directa con otros subsistemas como son la descripción del puesto ya que con el sabemos cuáles son las características del puesto a desarrollar y las actividades que debe realizar el colaborador donde podemos darnos cuenta en que aspectos se deberá capacitar al personal, remuneración y beneficios ya que con la evaluación de desempeño se puede ver si el colaborador está haciendo bien su trabajo.

Por otro lado se presentan problemas a la hora de evaluar el desempeño, donde estos puede ser: errores del evaluador, carencia de normas, mala retroalimentación, entre otros. Para evitar este tipo de problemas se recomienda la utilización de una adecuada herramienta de evaluación donde se especifique bien sus procedimientos, capacitar a los evaluadores ya que en muchas empresas solo se limitan a entregar el documento para llenar y el instructivo, pero con solo eso no basta. Para capacitar a los evaluadores se debe hacer cada vez que la herramienta tenga un cambio o cuando  hay nuevos evaluadores.

Para realizar una evaluación de desempeño hay una serie de pasos a seguir; definir el puesto, definición del modelo de competencias, describir los puestos, evaluar el desempeño en función del puesto, retroalimentación. A su vez esta tiene tres momentos diferentes que son una etapa inicial donde se hace la fijación de objetivos, la intermedia o evaluación del progreso y la final donde se hace reunión final de evaluación de los resultados.

Cuando el resultado de la evaluación del desempeño no es satisfactoria ya que el evaluado es un buen empleado y ha tenido buenas calificaciones anteriormente hay que analizar la situación del porqué sucede, ya que el colaborador puede que no esté en su mejor momento y así implementar un mejoramiento de rendimiento.  

Para evaluar por competencias se debe fijar las competencias para la empresa en su conjunto, luego por área y nivel de posición. Ya que en función de estas se evaluará al personal. Las competencias se deben realizar por grados o niveles donde para realizar la evaluación se tomará en cuenta las competencias con la posición evaluada donde estas se subdividen en A, B, C y D para definir los diferentes grados de cumplimiento en relación con lo solicitado en el perfil. Los rendimientos se analizaran en base a los objetivos de la organización, estos serán evaluados según el grado de consecución. Para analizar el desempeño también se utilizará una escala de puntuación en relación con el nivel requerido para la posición para luego evaluar a la persona con esta escala donde esta evaluación debe contener una nota final según el esquema propuesto, las firmas, un comentario sobre la nota final.

Trabajar en base a competencias tiene ventajas ya que objetiviza procedimientos ya que se evalúa los objetivos y su nivel de cumplimiento y las competencias y su grado de desarrollo, la evaluación de desempeño por competencias garantiza un proceso objetivo.

Se pueden utilizar diferentes modelos de evaluación como lo son el feedback 360 pero su puesta en práctica conlleva a un fuerte compromiso por parte de la empresa y los colaboradores ya que la aplicación de esta requiere de varios años de aplicación para que la empresa y sus integrantes logren un máximo resultado. La aplicación de este método tiene sus ventajas y desventajas ya que esta se puede ver como fuente de mejora pero muchas veces las personas no aceptan el resultado obtenido.

También está la evaluación 180 grados, la aplicación de esta evaluación se recomienda realizarse previa a la de 360, esta evaluación se recomienda aplicar en una empresa donde una persona no posea otras que le reportan. Los que participan en esta evaluación como evaluadores son: clientes, miembros del equipo, empleados, supervisores, la empresa gerentes.

Para empresas pequeñas estos sistemas de evaluación se pueden ver complicados pero se pueden utilizar los mismos criterios pero se puede hacer más sencillo el esquema de aplicación para su adaptabilidad.

Una evaluación de desempeño puede tener consecuencias emocionales más que todo en los empleados para ello debemos tomar en cuenta un planeamiento donde es importante transmitir el mensaje deseado, prescindiendo la eventual reacción del empleado. Aquí es donde tomaremos en cuenta la buena comunicación, no mencionar un cambio de salario, no hacer comentarios negativos.

Es importante tomar en cuenta que al capacitar al personal en su rol de evaluador, marca la diferencia en tener un sistema de evaluación de desempeño exitoso, pero esta capacitación debe darse continuamente para que el personal este actualizado.

Recursos Humanos tiene un papel importante en las evaluaciones de desempeño donde sirve de asesor, vela por la objetividad del sistema, administra la herramienta, ayuda a la implementación y el cumplimento de esta. No debe darse el pensamiento equivocado de que esto es para tomar decisiones sobre el futuro de las personas o tener poder.











Texto Paralelo. Capacitación y Entrenamiento

Escrito por marilynblog 10-03-2018 en Recursos Humanos. Comentarios (0)

La capacitación son actividades estructuradas con el fin de transmitir conocimientos y habilidades con objetivos determinados, se cree que la capacitación y el entrenamiento son sinónimos pero esto no es como se piensa, ya que el entrenamiento es un proceso de aprendizaje con relación a misión y visión de la organización, los requerimientos de la posición donde se desempeña o se desempeñará el individuo.

La capacitación y el entrenamiento están relacionados a subsistemas de Recursos humanos los cuales son los siguientes: Análisis y descripción de puestos: en ella se hace un análisis del puesto con la persona que se ocupa de este, con esta evaluación puede ser necesario hacer mejoras. Atracción, selección e incorporación: aquí se hace la selección del personal idóneo para cada uno de los puestos, puede que se necesite capacitar al personal para que sea la adecuada relación entre puesto y la persona que lo ocupará. Evaluación de desempeño: en ella podemos verificar cuales son las necesidades de capacitación en la empresa. Planes de carrera y sucesión: donde se capacita y se desarrollan las competencias.

Bien sabemos que en Recursos Humanos el adjunto de capacitación o formación va ligado a la estrategia de la organización por lo tanto estos deben estar diseñados con relación a esta, igualmente los integrantes de capacitar deben de tener muy buenas capacidades para impartir las capacitaciones, no solo rutinas, ya que el éxito llegará de la mano de las competencias que deben tener para cumplir con la estrategia u objetivo de la organización, además se enfrenta a diversos desafíos como innovar, actualizar competencias entre otras. En función de estos desafíos se deben preparar a las personas  donde estén dispuestos a realizar cambios continuos, buena comunicación, ser productivo.

Existen métodos de desarrollo para personas dentro del trabajo las cuales son las formas de capacitar al personal dentro de los horarios laborales pero no están desarrollando sus tareas diarias, algunos de estos son rotación de puestos, coaching, panes de gerentes en entrenamiento. También están los métodos de desarrollo de personas fuera del trabajo están son las relacionadas con conocimientos y competencias donde el aprendiente experimenta y luego se da la formación de conocimientos para luego relacionar estos dos. Existen varios métodos de formación utilizados como cursos formales de capacitación, estos pueden ser los clásicos o pueden ser mas de postgrado los cuales son pagados y escogidos por la organización, tenemos los seminarios externos los cuales donde hay variados y se puede elegir diferentes temas de interés. También están los role-playing los cuales son entrenamientos a través de simulaciones. Para mencionar otros más tenemos los juegos gerenciales, actividades outdoors o fuera del ámbito laboral, capacitación online entre otros.

Si en las empresas se implanta las competencias la organización debe incluirla en los perfiles de puestos ya que si no es así no tendría sentido incluir la capacitación en competencias. ¿Cómo se puede lograr esto? Se debe desarrollar una técnica y definir lo que quiere la organización, se deben definir las competencias cardinales y especificas además de sus grados, haciendo un inventario de competencias del personal y luego surgirán las necesidades de desarrollo de competencias.

El desarrollo de competencias se puede lograr con el codesarrollo el cual es cuando una persona asiste a una actividad guiada  acciona de manera conjunta con el instructor para el desarrollo de sus competencias. Para ello existen pasos para realizar actividades de codesarrollo.

Recursos humanos tiene intervención en la capacitación ya que debe ser el encargado de que esta se dé con un correcto desempeño tanto de los participantes como de los capacitadores, ya que se encarga de las diversas actividades a realizar en dichas capacitaciones, para realizar una capacitación debe haber una serie de elementos a tomar en cuenta como el contenido de la capacitación, la logística, los métodos, los objetivos entre otros. Por lo tanto a este también se le asigna un presupuesto donde Recursos Humanos es el responsable de su uso, todo esto debe estar relacionado con la estrategia de la organización y las políticas y herramientas de Recursos Humanos para que sea efectivo.

La detección de necesidades de capacitación puede encontrarse en diferentes formas como los planes de sucesión, evaluación de desempeño, de ahí debemos priorizar las necesidades y crear el plan de la capacitación y así poder confeccionar el presupuesto correspondiente para poder fijar los objetivos operativos de la capacitación, donde se consideran algunos aspectos como el medio de formación, número de participantes, cantidad de capacitadores. Las empresas ha tomada la iniciativa de tener su propio centro de capacitaciones para poder entrenar al personal deacuerdo a las necesidades que se den, pero igualmente pueden enviar a los colaboradores a recibir capacitaciones fuera de compañía o contratar personas expertas en para impartir alguna capacitación.  

Se debe hacer un análisis del puesto con el participante del puesto para poder diferenciar lo que queremos con lo que tenemos.

Existen cuatro ejes para diseñar o rediseñar un centro de entrenamiento: necesidades de la empresa en relación con la capacitación existente, la oferta educativa, aprendizaje llevado a la práctica en las tareas, la formación de formadores. Para esto se debe diseñar un programa para los miembros de forma que se dé constante mejoramiento de conocimientos viejos y adquirir nuevos. 

La organización necesita evaluar para detectar las necesidades y poder dar solución a los problemas o deficiencias de entrenamiento, para eso se necesita implementar herramientas como las entrevistas, examinación de tareas, análisis de grupos. Para evaluar la capacitación se puede hacer de diferentes formas como aprendizaje recibido en base a preguntas, reacción de los participantes, comportamiento durante la actividad. Las capacitaciones también implican costos pero también beneficios, donde Recursos Humanos debe planificar bien la capacitación, los costos que pueden incurrir en una capacitación son materiales, equipo, transporte, salario del capacitador pero los beneficios que se pueden adquirir son reducción de rotación, aumento de producción, reducción de errores. 






Memoria de aprendizaje Teambuildind

Escrito por marilynblog 07-03-2018 en Recursos Humanos. Comentarios (0)

Un team building son actividades que se realizan con los colaboradores de una empresa para mejorar la coordinación entre ellos y la relación con la empresa. La charla es el procedimiento directo de educación para dirigirse a grupos mediante la presentación o explicación de un tema a un grupo de personas, por parte de un experto. Y el taller es una modalidad de enseñanza- aprendizaje caracterizada por la interrelación entre teoría y práctica donde un instructor expone los fundamentos teóricos y procedimentales, para que los aprendientes realicen las actividades que se exponen para la comprensión de los temas.

La diferencia que siento que existe entre estos tres conceptos en función del facilitador es que en la charla solamente tiene que exponer un tema en específico, pero este debe ser un experto en esto, el facilitador solo tiene que explicar sobre el tema a un grupo de personas, en el taller además que como en la charla debe explicar el tema de interés pero adicional debe crear actividades relacionadas con este para que los participantes las desarrollen de manera que este verifique si los participantes entendieron el tema, con el team building el facilitador antes que nada debe de conocer las necesidades y los roles que quiere trabajar la empresa o el grupo al que les hará el team building, debe de tener una buena planificación de las actividades para que se cumpla el objetivo deseado, debe estar preparado para recibir a cualquier tipo de personas, es un reto para el facilitador que el grupo participe en todas las actividades a realizar.

Desde el punto de vista en función de los participantes el taller estos pueden participar de las actividades, pero en muchas ocasiones participan por el compromiso o simplemente para que no se diga que no quiso participar, también se puede dar que la persona en la parte de teoría no entendió bien el tema y por el temor de equivocarse o que se burlen no tiene mucha participación de las actividades. En el caso de la charla en función del participante depende de los métodos del expositor le puede dar interés al tema, o en ocasiones estás se pueden volver aburridas por lo ende los participantes se pueden aburrir y perder la línea de la charla, ya que en la charla solo es el expositor el que participa. Finalmente, en el team building el rol que tiene el participante es de suma importancia para el fortalecimiento de los temas u objetivos de los cuales quiere la organización reforzar en el grupo al que se les está impartiendo el team building, el participante es el que decide si desea el reto que se le está presentando o poder darse cuenta de que puede hacer cosas que no sabía que podía y así fortalecer las destrezas y aplicarlas en su trabajo diario.

El aprendizaje lúdico es un conjunto de estrategias diseñadas para crear un ambiente de armonía en los estudiantes que están inmersos en el proceso de aprendizaje. Este método busca que los alumnos se apropien de los temas impartidos por los docentes utilizando el juego. A partir de la experiencia que se obtuvo en la participación del team building recibida un ejemplo de este método es en el juego de sacar la llanta sin tocar el poste de madera donde los participantes tuvimos que planear e imaginar la manera de cómo íbamos a hacer para sacar la llanta. Otro ejemplo es la participación de la actividad de pasar todo el grupo participante por un cable amarrado a algunos árboles sin caerse, esto fomento el trabajo en equipo y la estrategia que se utilizó para poder cumplir con el reto.

El aprendizaje experiencial significa que los aprendizajes son el resultado de la exposición directa ante situaciones que permitan que la persona se involucre, que viva, que ponga todos sus sentidos en funcionamiento y, que pueda generar espacios de reflexión sobre su hacer. Con respecto a la experiencia vivida en el team building recibido habían retos que algunos compañeros tenían miedo de hacerlos pero tomaron valor y se dispusieron a realizarlo, superando ese miedo, como es el ejemplo de cuando se cruzó por los troncos agarrados de las manos, otro ejemplo es cuando se tuvo que pasar por el cable, donde creí que en algunas ocasiones no iba a poder lograrlo porque no aguantaba el dolor en los brazos y los pies, pero tenía compañeros a la par que me daban apoyo para poder resistir.

La participación en un team building tiene como beneficio el trabajo con los compañeros, la experiencia que se vive es única también hay un contacto más cercano con los compañeros y con ello se puede conocer todas las habilidades que no conocemos de ellos, la ayuda brindada entre unos y otros, se aprende a convivir y compartir los retos que se nos presentan.

El facilitador de team building debe tener estas cinco características clave, conocimiento del tipo de empresa y los objetivos para poder seleccionar las actividades apropiadas a las necesidades. Confianza y confidencialidad son importantes para que se dé el respeto en todo momento. Autoconocimiento y desarrollo personal, aunque sea experto a lo largo de la vida aprenderá prácticas y diferentes tipos de procesos y herramientas para tener una visión amplia y global del sector coaching y del crecimiento personal. Liderazgo inteligente, ser capaz de inspirar al equipo y motivarlos para realizar las actividades. Experiencia, debe estar formado y certificado y con experiencia en la preparación grupal o de equipos. Además, en mi opinión un facilitador de team building debe tener como características de ser creativo, facilidad de comunicación, innovador.

Los retos que se puede encontrar un facilitador en un team building puede encontrarse personas que no quieran participar del mismo, que digan que están aburridos y que el team building es algo que no vale la pena y que no se aprende, en otras palabras, puede encontrarse con personas negativas que si ven que es una actividad que tiene que tener mucho esfuerzo se niegan a participar, personas poco participativas que solamente por el compromiso de asistencia.

La relación de las experiencias vividas con el curso tiene mucha relación porque a partir de ellas nos podemos dar cuenta que tipo de habilidades tenemos o cuales se nos resaltan, además se aprende a coordinar con el grupo, se hace la unión entre los participantes, con la participación en el team building podemos aprender cómo podemos enfocarnos y poder planificar una actividad de este tipo para la empresa donde trabajemos y esto tiene relación con el curso ya que en ella podemos desarrollar y dar una descripción de las competencias que la empresa necesite y necesite desarrollar para mejorar.

Mi vivencia participando en este team building fue muy enriquecedora porque en  ella uno aprende a trabajar en equipo, a desarrollar las habilidades que uno talvez no sepa que se tiene, fue una muy bonita experiencia porque aunque el grupo es muy unido en esta actividad nos unimos más y nos integramos, y al hacerlo en todos los retos que se nos presentaron los pudimos enfrentar y superar, las actividades se iban desarrollando de una manera fácil pero al final se nos presentó un  reto que fue difícil pero al final lo pudimos superar con coordinación y apoyo entre el equipo, esto provocándome que el cuerpo se sintiera adolorido por tres días pero la satisfacción y el orgullo de poder enfrentar este reto y pasarlo, supera todo el dolor, como desarrollo profesional me ayudó a comprender que los retos que se nos presenten los podemos superar con la ayuda del grupo, trabajando en coordinación y trabajo en equipo.


WorkMeter. Que es el team building y como ayuda a la productividad de las empresas. Recuperado del sitio web: https://es.workmeter.com/blog/bid/353436/qu-es-el-team-building-y-c-mo-ayuda-a-la-productividad-de-las-empresas

Prezi. La charla educativa. Recuperado del sitio web: https://prezi.com/8xhyfbcyhukc/la-charla-educativa/

Wikipedia. Taller Educativo. Recuperado del sitio web: https://es.wikipedia.org/wiki/Taller_educativo

Wikipedia. Método Lúdico. Recuperado del sitio web: https://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9todo_L%C3%BAdico

Equipo Cisne. Desarrollo pedagógico, investigación, aprendizaje y gestión organizacional. Recuperado del sitio web: http://www.cisne.org/Aprendizajeexperiencial/

Corporate Yachting. Team Building. Recuperado del sitio web: http://corporateyachting.es/es/team-building/#anclaseis